Vertrauen ist besser

Von: Christoph Schlatter/ VPOD Magazin

Mit dem Ökonomen Michael Beckmann hat sich das VPOD-Magazin über Homeoffice unterhalten. Es wurde ein Gespräch über Vertrauen in der Arbeitsbeziehung. Und darüber, wie der Arbeitgeber dieses zuverlässig kaputtkriegt.

VPOD-Magazin: Sie haben über Homeoffice – oder, weiter gefasst, über Telearbeit – geforscht. Und dabei unter Betrachtung sehr grosser Datenmengen festgestellt: Homeoffice steigert die Produktivität.

Michael Beckmann: Genau. Repräsentative Massendaten liefern belastbare Ergebnisse. Wir konnten zeigen: Homeoffice geht im Schnitt mit einem höheren Arbeitseinsatz der Mitarbeitenden einher. In manchen Betrieben
ist das mehr, in anderen weniger. Dass es einzelne Faulenzer gibt, schliessen wir dabei nicht aus.

VPOD-Magazin:Homeoffice, überhaupt mobiles Arbeiten liegt im Trend, oder?

Das ist so. Und im Zeitalter der Digitalisierung wird mobiles Arbeiten sicher eher zunehmen als abnehmen. Es gibt allerdings Firmen, die Homeoffice bereits wieder abgeschafft haben. Zum Beispiel Yahoo: Dort wurden
zwei Argumente ins Feld geführt. Zum einen hiess es, die Leute würden zuhause nicht das machen, wofür
sie angestellt sind. Und zweitens: Die Anwesenheit am Arbeitsplatz sei wichtig für den Kommunikationsfluss
innerhalb der Firma.

VPOD-Magazin:Da ist doch was dran, oder? Die Begegnung an der Kaffeemaschine lässt eine Idee
von Büro 1 ins Büro 7 schwappen. Die physische Anwesenheit von Kollege Y. erinnert mich daran, dass ich noch einen Text aus seinem Ressort benötige.

Ich kann dieses Argument verstehen, finde es aber doch bemerkenswert für ein Unternehmen, das selber im Bereich der elektronischen Kommunikation tätig ist. Zudem bedeutet Homeoffice ja nicht, dass man gar
nicht mehr in der Firma aufkreuzt. Das betrifft einen, maximal zwei Tage pro Woche. Der Austausch bleibt also gewährleistet.

VPOD-Magazin Niemand hat die Absicht, Homeoffice als Standard einzuführen. Zudem gibt es zahlreiche Berufe, in denen Telearbeit per se ausgeschlossen ist.

Die Pflegefachfrau wird das Patientenbett nicht nach Hause rollen. Wo Schicht gearbeitet wird, geht Homeoffice auch nicht. In Jobs wie dem meinen dagegen ist es nicht entscheidend, ob ich hier im Büro oder bei mir daheim arbeite. Klar, es gibt Vorlesungen und Besprechungen, für die meine persönliche Anwesenheit notwendig ist. Anderes kann ich sehr gut woanders erledigen.

VPOD-Magazin: Wir sprechen eher von hochqualifizierten Arbeiten?


Jedenfalls von Angestelltentätigkeiten und nicht von manuell-gewerblichen. Und Sie haben
recht: Je höher in der Hierarchie, umso weiter verbreitet ist Telearbeit. In Managementpositionen
ist sie gang und gäbe, weil man da ja ohnehin einen grossen Teil der Zeit unterwegs ist.

VPOD-Magazin: Aus der Arbeitgeberperspektive gesprochen: Trifft es zu, dass ich als Unternehmen
profitiere, wenn ich Homeoffice einführe?

Sie werden zu fast allen ökonomischen Fragen Studien finden, die das eine zu zeigen scheinen,
und andere, die genau das Gegenteil nahelegen. Ausnahme: Homeoffice.
Mir ist dazu keine einzige bedeutende Arbeit bekannt, die negative Effekte zeigt. Die Sorge von Arbeitgebern, dass ihre Angestellten im Homeoffice faulenzen, ist also unbegründet.
Hinter diesem Misstrauen steht ein Menschenbild, das davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer gänzlich andere Interessen hat als der Arbeitgeber. Dass Beschäftigte nur arbeiten, wenn man sie dauernd dazu anhält
– indem man ihnen die Mohrrübe in Form von Geldscheinen vor die Nase hält. Oder indem man ihnen mit negativen Konsequenzen droht.

VPOD-Magazin: Aha. Es wird also nicht Tetris gespielt oder Candy Crush im Homeoffice?

Nicht mehr als im Büro. Auch viele Ökonomen argumentieren mit einem egoistischen und faulen Arbeitnehmer,
der lieber nichts täte, weil das Nichtstun viel schöner ist als das Arbeiten. Und der daher der extrinsischen
Motivation bedarf. Das ist extrem schade. Ich stelle nicht in Abrede, dass es solche Leute gibt. Aber es gibt auch sehr viele, die an ihrer Arbeit interessiert sind, die sie mit Freude machen und nicht, weil sie dazu gezwungen
werden. Wenn der Arbeitgeber diesen Leuten mit seinem Lenin – «Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser» – daherkommt, dann vergibt er sich eine grosse Chance. Wer sowieso schon motiviert an die Arbeit geht,
fragt sich dann, warum ihm solches Misstrauen entgegenschlägt.

VPOD-Magazin: Der VPOD bringt diesen Einwand fast schon rituell bei Leistungslohnsystemen an. Wir
werden kaum je gehört, wenn wir betonen, dass die intrinsische Motivation durch die extrinsische regelrecht zerstört wird.


Dann gehen Ihre Verhandlungspartner auch von diesem pessimistischen Menschenbild aus und hegen grosses Misstrauen gegenüber der Arbeitnehmerschaft. Es gibt ja auch Leute, die in erster Linie des Geldes wegen
arbeiten oder die das Arbeiten als notwendiges Übel ansehen. Zur ersten Kategorie gehört zum Beispiel so mancher Investmentbanker, der während der Finanzkrise vor inzwischen mehr als zehn Jahren seinen
Arbeitgeber verlässt – einen Arbeitgeber, der just wegen des Verhaltens von Investmentbankern
am Tropf des Steuerzahlers hängt. Weil der Jahresbonus kleiner ausgefallen ist als im letzten Jahr, wechselt man jetzt zu einer anderen Bank. Zur zweiten Kategorie könnte man jene Beschäftigten zählen, die in ihrer einfachen und monotonen Arbeit keinen grossen Sinn sehen und die jeden Montagmorgen mit der Frage aufwachen: Wie krieg ich denn bloss diese Woche wieder rum? Diese Leute müssen in der Tat durch
monetäre Belohnungen oder durch Kontrolle «bei Laune» gehalten werden. Aber bei vielen Arbeitnehmenden sieht es ganz anders aus. Nehmen Sie dazu nur die Branchen Ihrer Gewerkschaft: Sozialbereich, Gesundheitswesen, Lehrberufe. Hier ist man nicht wegen hohen Löhnen. Hier sind die Leute, weil sie ihre Arbeit gerne tun und einen Sinn darin sehen. In solchen Fällen sind Leistungslöhne oder ständige Kontrollen nicht angebracht. Diese Personalinstrumente können sogar kontraproduktiv wirken und dazu führen, dass Leute nur noch wegen des äusseren Anreizes arbeiten, aber nicht mehr aus Interesse oder Freude an der Arbeit.

VPOD-Magazin: Die Arbeitgeberseite soll also darauf vertrauen, dass wir unsere Arbeit machen.

Wenn der Arbeitgeber Homeoffice zulässt, gewährt er seinen Beschäftigten Autonomie. Autonomie ist ein extrem wichtiger Motivator, vielleicht der wichtigste überhaupt. Es gibt kaum eine Motivationstheorie,
die das anders sieht: Autonomie stärkt die innere Motivation. Irgendwie hat sich das in der realen Welt aber
noch nicht so richtig herumgesprochen. Und das liegt daran, dass Homeoffice oftmals nicht als einzelnes Instrument implementiert wird. Das Motto vieler Unternehmen lautet nämlich: Ich gebe meinen Beschäftigten
alle Freiheit, sie können arbeiten, wann und wo sie wollen . . . aber hier ist der Satz noch nicht zu Ende. Sie können arbeiten, wann und wo sie wollen, solange sie die Ziele 1, 2, 3, 4, 5, 6 und 7 erfüllen. Mit solchen
Zielvereinbarungen – man könnte auch, weniger «demokratisch», von Zielvorgaben sprechen
– hat der Arbeitgeber nun ein zweites Instrument ins Spiel gebracht, welches die eben eingeführte Autonomie
wieder zurücknimmt. Früher habe ich mich oft gewundert, warum sich, gerade in Deutschland, Gewerkschaften
und Betriebsräte so sehr gegen Flexibilisierung stemmen, die doch auch den Arbeitnehmenden Nutzen bringt. Es wäre ja eigentlich auch problemlos, wenn jemand aus Spass an der Freude mal ein Stündchen
länger arbeitet – solange es freiwillig ist. Die Gewerkschaften befürchten aber, dass diese Mehrarbeit vom Arbeitgeber kalkuliert und ausgebeutet wird.

VPOD-Magazin: Wohl nicht ganz zu Unrecht, oder?

Wenn Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer Ziele vereinbaren, dann ist das selten ein Vorgang auf Augenhöhe. Zudem ist es meist so, dass Ziele dynamisch angepasst werden, allerdings immer nur in eine Richtung: nach
oben. Wenn ich das Ziel für 2019 geschafft habe, kriege ich für 2020 ein höheres. Nochmals 10 Prozent mehr Output oder Kundenakquise. Und irgendwann ist das Ende der Fahnenstange erreicht. Es gibt auch Unternehmen, die ihren Leuten Ziele vorgeben, die völlig unrealistisch sind. Der Arbeitnehmer
verausgabt sich dann und kommt doch nicht hin. Frustrierend! Ich denke daher, dass es nicht die Flexibilität
am Arbeitsplatz ist, die Gewerkschaften kritisch beleuchten sollten. Solange flexible Arbeitsformen
selbstbestimmt sind, halte ich sie für produktiv und arbeitnehmerfreundlich. Das
Problem ist fremdbestimmte Flexibilität. Und diese kommt ins Spiel, wenn der Arbeitgeber beispielsweise Homeoffice mit Zielvorgaben kombiniert.


VPOD-Magazin: Kundenakquise, Umsatzsteigerung: Das sind ja Begriffe, die für die Privatwirtschaft typischsind. Leider dringen derartige Mechanismenauch in den Bereich des Service public ein. Der VPOD kritisiert beispielsweise seit Jahrzehnten die Koppelung von Mitarbeitergespräch und Lohn. Sie entwertet das Gespräch und macht es zu einem Schattenboxen.

Das ist genau der Effekt. Der Arbeitnehmer ist ja nicht dumm; er antizipiert die dynamische Anpassung der Ziele und wird Sorge tragen, sie nicht zu hoch anzusetzen. Er wird seinerseits zu tricksen versuchen. Ich
würde sogar so weit gehen zu behaupten, dass auch der VW-Diesel-Skandal auf derartigen Mechanismen basiert. Ich habe dafür keine Beweise, aber ich halte es für plausibel, dass überzogene Leistungsziele und die Unmöglichkeit einer ehrlichen Kommunikation nach oben dabei eine Rolle spielen. Wenn sich am Ende der CEO von VW hinstellt und behauptet, er wisse von nichts, ist das womöglich nicht einmal gelogen.
Nur hilft es nicht weiter: Er ist auch dafür verantwortlich, dass er die Information nicht bekommen hat.

VPOD-Magazin: Genau wie der inzwischen abgetretene Chef der Credit Suisse in der Bespitzelungsaffäre . . . Aber lassen Sie uns nochmals etwas konkreter aufs Homeoffice zu sprechen kommen. Kann es mir als Arbeitgeber egal sein, wenn die Arbeitnehmerin vielleicht im Bademantel auf dem Sofa sitzt, während
sie mit der Kundschaft telefoniert? Dass sie die Arbeit schon wieder unterbricht, weil die Wäsche durchgelaufen oder die Spülmaschine auszuräumen ist?

Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist heute ein grosses Thema. Wenn Unternehmen das ernst nehmen wollen, müssen sie solche Dinge zulassen, sonst bleibt die Beteuerung, die Vereinbarkeit von Erwerbs- und von Sorgearbeit oder auch die Gleichstellung von Mann und Frau im Berufsleben zu fördern, blosses Geschwätz. Die Mitarbeiterin unterbricht die Arbeit, um das Kind vom Fussballtraining abzuholen? Papa setzt
zwischen zwei Telefonaten die Kartoffeln für die Rösti auf? Na und? Ich finde es sehr gut, wenn
Arbeitgeber diese Flexibilität zulassen, weil das die Hoffnung birgt, dass wir irgendwann zu einem
besseren Ausgleich der Geschlechter in der Arbeitswelt kommen. Ansonsten braucht sich niemand zu wundern, wenn Frauen in den Chefetagen weiterhin selten bleiben.

VPOD-Magazin: Sie würden also sagen, dass Telearbeit zur Gleichstellung einen Beitrag leistet?

Mit Sicherheit. Homeoffice erleichtert das Berufsleben für Frauen, die Erziehungsarbeit
leisten. Und natürlich auch für Männer, die das tun.

VPOD-Magazin: Interessanterweise haben Sie aber herausgefunden, dass mehr Männer Telearbeit machen als Frauen.

Ich war selber überrascht von diesem Befund. Die Motivlage dürfte unterschiedlich sein; bei den Männern geht es eher um Führungsaufgaben, die mobiles Arbeiten erfordern, bei Frauen häufiger um die Kombination von Familie und Beruf. Der Mann sagt: Ich kann im Homeoffice besser arbeiten, weil da die Kollegen nicht nerven.
Die Frau sagt: Ich kann im Homeoffice besser arbeiten, weil ich mich zwischendurch immer mal wieder ums Kind kümmern kann. Arbeitgeber müssen diese Bedürfnisse ernst nehmen. Es wäre einschwerer Fehler, das Potenzial von Frauen brachliegen zu lassen. Ich sehe es ja hier an der Universität: Weibliche Studierende sind
im Schnitt fleissiger und kriegen im Schnitt bessere Noten . . . Das muss die Wirtschaft nutzen.

VPOD-Magazin; Trotzdem gehen die Frauen irgendwo auf dem Weg zwischen Uniabschluss und Teppichetage verloren.

Das liegt aber nicht nur an den bösen Männern, die die Frauen nicht weiterkommen lassen – auch wenn ich nicht bestreite, dass es solche Exemplare immer noch gibt. Es liegt auch an Entscheidungen und Prioritätensetzungen der Frauen selbst. Sie wollen oftmals nur bis hierhin und nicht weiter. Und
ehrlich gesagt: Ich möchte auch nicht CEO eines grossen Unternehmens sein . . .

VPOD-Magazin: Ich habe zum Schluss noch drei Stichwörter, zu denen ich Ihren Kommentar erbitte.
Homeoffice und Entgrenzung: Die klare Trennung zwischen meinem «Firmen-Ich» und meinem privaten Leben ist weg. Jetzt liegen da Firmendokumente auf meinem Computer, die Zeiten und Räume durchdringen sich. Ein Problem?

Wenn das fremdbestimmt ist, ist es ein Problem. Wenn Sie freiwillig im Urlaub die Geschäftsmails lesen,
ist es keins.

VPOD-Magazin: Freiwillig? Oder «freiwillig»?

Sie haben recht: Sobald der Arbeitgeber das von mir erwartet, kommt etwas Ungesundes ins Spiel. Das muss nicht ausdrücklich gesagt werden, es reicht die implizite Erwartung, dass man jeden Abend nachschaut, ob
die Firma noch existiert, ob noch irgendetwas zu erledigen ist. Für mich ist das das zentrale Argument: Flexibilität ist unproblematisch, sofern sie selbstbestimmt ist.

VPOD-Magazin: Zweitletztens: Homeoffice und Ökologie.

Nun, ich bin kein Klimaforscher. Durch den Wegfall von Pendelbewegungen wird sich sicher ein wenig CO2 einsparen lassen. Aber wie viel? 10 oder 15 Prozent der Beschäftigten fahren einen Tag pro Woche nicht ins Büro. Wir sind da wohl eher in der Dimension häuslicher Abfalltrennung: Die Richtung stimmt, aber ein Wunder ist nicht zu erwarten.

VPOD-Magazin: Datenschutz beziehungsweise Überwachung und Ausspähung wäre mein letztes Stichwort.

Fürs Homeoffice ist das durchaus relevant. Ich sehe hier, zumal in Asien und den USA, wo Datenschutz oft eher Glückssache ist, sehr gefährliche Entwicklungen. Es werden elektronische Instrumente produziert, welche
die vollständige Überwachung der Beschäftigten ermöglichen, ihrer Kommunikation, ihrer Schrittzahl und ihres Blutdrucks. Ob sie auch angewendet werden? Für den Arbeitgeber sind solche Dinge immer eine Verlockung, zumal sie unter dem Label «Mitarbeiterentwicklung » stehen.

VPOD-Magazin: «Das Gespräch kann zu Schulungszwecken aufgezeichnet werden», heisst es beim Callcenter.

Oder eben zur Kontrolle . . . Auch in diesem Beispiel ist das Problem des durch die Massnahme
erzeugten Misstrauens grösser als das Problem, das ursprünglich gelöst werden sollte.
Sie können das gerne als mein «Credo» notieren: Arbeitsbeziehungen müssen nicht auf Misstrauen, sie können auch auf wechselseitigem Vertrauen aufgebaut sein. Das ist viel ertragreicher. All diese Leistungsanreize,
Boni, Prämien, Kontrollinstrumente sind Mechanismen, die an den Anfang des letzten Jahrhunderts gehören. Damals, in der zweiten industriellen Revolution, hat das ganz gut gepasst. Es hatte vielleicht auch noch in
den 1970er Jahren seinen Sinn, als das verarbeitende Gewerbe noch einen höheren Stellenwert hatte als heute. Aber die Dienstleistungsgesellschaft, die Wissensgesellschaft, das digitale Zeitalter – sie verlangen nach
anderen Arten von Triebfedern.

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